La cultura aziendale ricopre un ruolo fondamentale tra i fattori che determinano la scelta di un posto di lavoro. A supporto di questo, i dati del “2020 Global Culture Report” indicano che il 59% dei dipendenti intervistati accetterebbe un lavoro in un’altra azienda a parità di ruolo, compenso e vantaggi. Di conseguenza, la cultura aziendale gioca davvero un ruolo chiave nella scelta professionale e fa propendere verso un’azienda più vicina al nostro sentire, piuttosto che una lontana dal nostro modo di essere.
Il concetto di Culture-Fit
Per molto tempo le organizzazioni hanno selezionato e formato le proprie persone seguendo il modello del “culture-fit”, ossia “la probabilità che una persona rifletta e/o sia in grado di adattarsi alle convinzioni, agli atteggiamenti e ai comportamenti che compongono l’organizzazione” (Harvard Business Review). Sebbene un’uniformità di background e di pensiero possa in un primo momento portare ottimi risultati in termini di coesione del team, comunicazione e fluidità dei processi, a lungo termine potrebbero insorgere dei problemi.
Una cultura aziendale troppo omogenea rischierebbe, infatti, di ricadere nel fenomeno del “groupthink”. Ovvero, l’omissione di un’analisi critica delle idee, dettata da una difficoltà nella gestione del dissenso che, a sua volta, porterebbe le persone a conformarsi e a prendere scorciatoie decisionali. Una fonte di soffocamento dell’innovazione e della creatività.
Values-Fit e Culture-Contribution
Immaginiamo di voler fondare un gruppo musicale. Con una band composta da 4 chitarristi, magari appassionati dello stesso genere, sarebbe impossibile uscire dal garage di casa. Servono strumenti diversi, persone con gusti musicali vari, disposte ad adattarsi ad un mondo in costante mutamento.
La cultura aziendale è molto simile ad una rock band: diversificata e dinamica.
Le organizzazioni hanno già in parte compreso che il pensiero unico non è il mezzo più adatto a gestire le complessità del mondo moderno. Piuttosto, il contributo individuale (“culture-contribution”), fondato sulle proprie origini, esperienze ed interessi, può portare novità e freschezza. Le organizzazioni che valorizzeranno il contributo del singolo ridurranno l’uniformità di pensiero, innescando una progressiva eliminazione dei pregiudizi inconsci nel processo decisionale (Shufran, 2020).
Tuttavia, in questo gioco della matassa è necessario identificare un filo conduttore. Un elemento che possa allineare la peculiarità che ogni individuo porta all’interno del proprio team.
Il fil rouge è la condivisione di valori ed obiettivi (values-fit). Quindi, un team fondato sulla condivisione degli obiettivi ed una diversificazione culturale ha il potenziale di generare una diversità di pensiero costruttiva, poiché sempre allineato nel raggiungimento di uno scopo comune. Obiettivi comuni e mezzi diversificati: la base per un cambiamento innovativo.
Questo approccio ha riscontrato un notevole successo in Atlassian, una compagnia che crea prodotti per sviluppatori di software e project management. Aubrey Blanche, responsabile globale di Diversity & Inclusion, ha infatti spostato il focus da “culture-fit” a “values-fit” per il reclutamento degli stagisti. Nella pratica, questo si è tradotto sia in una ristrutturazione dell’iter di selezione sia in momenti di formazione specifica sui pregiudizi inconsci per i selezionatori. L’obiettivo era quello di abbattere il preconcetto secondo cui “le donne non sono interessate al campo della tecnologia”, motivo per cui il tipico approccio culture-fit tendenzialmente portava all’assunzione di uomini. Il risultato? Su una classe di 27 ingegneri stagisti inseriti, il 44% erano donne. Inoltre, la percentuale di donne che è rimasta a fare parte del programma full-time per neo-laureati è aumentato dal 17% al 52% (Dishman, 2016).
L’HR tira le fila…
Quali sono i punti deboli della nostra cultura aziendale? Quali esperienze e approcci mancano all’appello? Quali prospettive sfidare? Quali persone potrebbero mettere in discussione il nostro status quo?
Spesso, il cambiamento si genera non cercando risposte ma ponendosi domande.
Noi HR abbiamo la possibilità di introdurre un nuovo sistema, basato su valori comuni e contributi culturali individuali. Siamo dunque chiamati a porci i giusti interrogativi, assicurandoci poi, non solo di sentire, ma di ascoltare e comprendere i bisogni organizzativi ed individuali.
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BIBLIOGRAFIA
Lauren Shufran, “Culture fit vs Culture add”: Is the question too reductive?, Gem, 2020.
Lydia Dishman, How Google, Pinterest, and others use internships to push their diversity initiatives, Fast Company, 2016.