CONSULENZA
Trasparenza Salariale 2026: Consulenza per l’adeguamento alla Direttiva Europea 2023/970
Supportiamo le aziende nell’adeguamento alla normativa europea dei sistemi retributivi, dei processi HR e nella gestione del rischio legale con un approccio integrato HR e Giuslavoristico.
Inizia ora a garantire la conformità alla direttiva UE sulla trasparenza retributiva
I rischi per chi non si prepara in tempo
Rischio legale e reputazionale
- Richieste di risarcimenti senza massimale, con inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro
- Possibili ispezioni e sanzioni
- Impatto sulla reputazione e sull’employer branding
Rischi operativi e gestionali
- Aumento delle richieste di adeguamento retributivo
- Aumento del turnover dovuto alla percezione di disparità salariale
- Sistemi retributivi ritenuti non equi
Interventi correttivi più onerosi
- Maggiore peso del sindacato nelle politiche retributive, con possibile aumento della conflittualità
- Revisione di sistemi e policy in condizioni di urgenza
- Costi più alti rispetto a un percorso pianificato
Perché la Trasparenza Salariale è un tema strategico
La Direttiva Europea 2023/970 introduce un nuovo paradigma: non si limita a richiedere più equilibrio salariale tra uomini e donne, ma impone trasparenza, criteri oggettivi, processi documentabili e nuove responsabilità per i datori di lavoro.
Non si tratta solo di un adeguamento normativo: è un cambiamento strutturale nei modi in cui le aziende definiscono le retribuzioni, gestiscono candidati e mercato del lavoro, comunicano con i collaboratori e gestiscono le relazioni sindacali.
Non è quindi un semplice adempimento normativo, ma una scelta strategica: le politiche retributive diventano una leva concreta per gestire e valorizzare le persone, attrarre e motivare i collaboratori e promuovere un cambiamento culturale fondato su criteri di valutazione e remunerazione oggettivi e meritocratici. In altre parole, non un costo, ma un vero investimento per l’organizzazione.
Cosa cambia davvero per le aziende
La trasparenza retributiva entra già nell’annuncio di lavoro.
La selezione cambia radicalmente: nell’annuncio di lavoro o in fase di colloquio si deve indicare una retribuzione o la fascia retributiva della posizione, i processi devono essere neutrali rispetto al genere e non è più possibile chiedere al candidato quanto guadagnava in passato.
Questo implica nuovi modelli di job posting, processi strutturati e documentati e una maggiore responsabilità per recruiter e manager.
Dalla discrezionalità ai criteri oggettivi e documentabili.
Le aziende devono rendere trasparente la modalità con cui viene determinata la retribuzione iniziale, quali sono i criteri di progressione economica (aumenti e premi) e quali elementi sono oggetto di valutazione per le scelte retributive.
Per essere conformi serve un sistema retributivo coerente, basato su job analysis, pesatura delle posizioni e valutazione delle prestazioni, in grado di gestire il confronto con collaboratori, sindacati, istituzioni e autorità esterne.
Ogni persona può capire dove si colloca rispetto alla propria categoria.
I lavoratori possono richiedere il proprio livello retributivo, i livelli retributivi medi (per sesso) della categoria di riferimento e chiarimenti sui criteri e sui percorsi di crescita retributiva.
Le aziende devono rispondere entro tempi definiti, con informazioni chiare e motivate, evitando disallineamenti e incoerenze che possono favorire possibili contestazioni formali.
Il divario retributivo diventa un indicatore da misurare, rendicontare e correggere.
Le aziende sopra i 100 dipendenti devono comunicare periodicamente il divario retributivo di genere complessivo e quello per categoria, fornendo su richiesta chiarimenti sui dati forniti e sulle differenze retributive.
Se il divario di genere supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi, l’azienda è obbligata ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori ed elaborare un piano di correzione concreto e monitorabile.
Come People può supportarti
Affianchiamo le aziende in un percorso completo, integrando competenze HR, organizzative, retributive e giuslavoristiche. Crediamo nel valore di offrire un supporto realmente multidisciplinare, traducendo la normativa in processi concreti, sostenibili e misurabili.
Il nostro percorso in 6 step
Step 1 | Pay Transparency Readiness Check
Analisi del livello attuale di conformità alla Direttiva Europea Trasparenza Salariale:
- Processi di selezione
- Strutture e policy retributive
- Livelli di inquadramento
- Policy interne di valutazione
Output: gap normativi e rischi esistenti, con roadmap di adeguamento
Step 2 | Valutazione delle posizioni e delle retribuzioni e interventi correttivi
- Job analysis e definizione delle responsabilità
- Job grading e classificazione delle posizioni per cluster – pesatura delle posizioni
- Raccolta, classificazione e normalizzazione dei dati
- Adeguamento dei livelli di inquadramento e conseguente modifica delle retribuzioni
- Analisi dei divari retributivi e identificazione criteri oggettivi che motivano le differenze
- Definizione interventi correttivi per eliminare i divari non giustificabili
Output: sistema di classificazione delle posizioni e adeguamento del sistema retributivo in base a criteri oggettivi e neutri
Step 3 | Formalizzazione delle policy retributive e analisi del gender pay gap con relativa reportistica
- Formalizzazione della policy retributiva aziendale con criteri oggettivi e neutri di definizione delle retribuzioni
- Formalizzazione dei criteri di progressione economica (aumenti e premi) oggettivi e neutrali
- Reportistica sul gender pay gap per lavoratori, parti sociali e istituzioni esterne, con illustrazione dei criteri oggettivi di differenziazione
Output: policy retributive e reportistica sul gender pay gap
Step 4 | Adeguamento dei processi di selezione
- Annunci trasparenti
- Screening e colloqui basati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere
- Procedure documentabili in caso di audit
- Formazione dei recruiter e dei manager
Step 5 | Preparazione della comunicazione interna
- Definizione strumenti e mezzi di comunicazione dei dati retributivi sia per interlocutori / stakeholder interni che esterni
- Definizione attori coinvolti nei processi di comunicazione, ruoli e responsabilità
- Procedure per rispondere alle richieste dei lavoratori e delle organizzazioni sindacali
- Comunicazione e formazione ai manager per la gestione delle persone
Step 6 | Assistenza legale e sindacale
- Consulenza nella gestione delle richieste di dipendenti e di rappresentanti dei lavoratori
- Consulenza per la facilitazione dei rapporti tra azienda e rappresentanti dei lavoratori nel caso di valutazione congiunta
- Supporto legale per la formalizzazione dei documenti
Vuoi avere altre informazioni sul nostro metodo? Possiamo iniziare da una breve call.
Il team dedicato alla Trasparenza Retributiva
Fabrizio Pontrelli
Head of HR & Organization Advisory
Guida la consulenza HR di People. Esperto in sistemi retributivi, job grading e modelli organizzativi. Supporta le aziende nell’adeguamento strategico alla Direttiva sulla Trasparenza Retributiva.
Marco Peserico
Senior HR Advisor – Organizzazione e Reward
Lavora su job analysis, politiche retributive, valutazione prestazioni e processi HR. Supporta la raccolta dati, l’analisi e l’implementazione operativa delle misure richieste dalla Direttiva UE, inclusa l’eventuale relazione con le oo.ss.
Stefania Guidali
Avvocato Giuslavorista – Compliance & Trasparenza Retributiva
Si occupa di adeguamento normativo, policy interne e gestione del rischio legale. Affianca HR e management nei processi di compliance alla Direttiva.
Chiara Canella
Senior HR Advisor – Processi HR & Reward
Supporta l’implementazione dei progetti HR. Si occupa del coordinamento delle azioni da mettere in campo per sostenere i cambiamenti organizzativi correlati all’applicazione concreta delle misure previste dalla Direttiva UE.
La storia fin qui. Tappe principali della trasformazione verso la Trasparenza Salariale
L’Unione Europea approva la Direttiva sulla Trasparenza Retributiva, avviando il nuovo quadro normativo.
Gli Stati membri devono recepire la Direttiva nelle rispettive leggi nazionali, definendo obblighi e procedure.
Dipendenti e candidati acquisiscono nuovi diritti di accesso alle informazioni retributive e ai criteri di definizione delle retribuzioni e degli aumenti.
Le aziende con almeno 150 dipendenti sono tenute a elaborare i primi report sul divario retributivo di genere.
Domande frequenti
Abbiamo raccolto in un documento di approfondimento le principali implicazioni della Direttiva 2023/970 per aziende e funzioni HR.
Cos’è la trasparenza retributiva secondo la Direttiva UE 2023/970?
La trasparenza retributiva è un insieme di diritti per i lavoratori e di obblighi per i datori di lavoro volti a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Obiettivo della normativa è favorire una comunicazione chiara e facilmente accessibile in materia salariale (range retributivi negli annunci, criteri di determinazione degli stipendi, accesso ai dati retributivi per i lavoratori), in modo da ridurre l’attuale asimmetria informativa, uno dei fattori che oggi determinano la discriminazione retributiva tra i generi.
Quali sono gli obblighi di pubblicazione negli annunci di lavoro?
Le aziende sono tenute a indicare la retribuzione prevista o la fascia retributiva negli annunci di lavoro o nel corso del colloquio, e comunque prima della proposta di assunzione, e non possono chiedere al candidato la sua attuale o precedente retribuzione. Questo mira a prevenire asimmetrie informative tra le parti e a favorire maggiore equità nella negoziazione economica.
Come cambia il processo di selezione del personale?
La trasparenza salariale richiede che gli HR inseriscano nei job posting le retribuzioni o le fasce salariali (o comunque comunichino tali informazioni durante il colloquio e prima della proposta di assunzione), adottino processi di selezione gender neutral e non chiedano la retribuzione attuale o pregressa al candidato. Se vuoi esplorare questo tema in modo più completo, abbiamo raccolto un approfondimento dedicato alla Direttiva e ai suoi impatti sul Recruitment in questo articolo.
Quali sono i principali diritti dei lavoratori introdotti dalla Direttiva?
I lavoratori hanno diritto a:
- conoscere la retribuzione o la fascia retributiva di una posizione sin dalla pubblicazione dell’annuncio o comunque prima di ricevere la proposta di assunzione
- accedere alle informazioni sui livelli retributivi medi per categorie comparabili (disaggregati per genere)
- conoscere i criteri utilizzati per determinare stipendi e progressioni economiche
Cosa significa reporting sul gender pay gap e quando scatta?
Le aziende con 250 o più dipendenti devono redigere report annuali sul divario retributivo di genere a partire dal 2027 e con riferimento alle retribuzioni del 2026. Per quelle con 150-249 dipendenti, la reportistica è triennale a partire dal 2027, mentre per quelle con 100-149 è prevista una prima reportistica triennale a partire dal 2031. Il report include metriche chiave come gap medio e mediano, e la distribuzione per quartili.
Quali vantaggi strategici porta la trasparenza retributiva?
Oltre a garantire la compliance normativa, la trasparenza retributiva può migliorare la reputazione aziendale, attrarre e trattenere talenti, favorire una cultura inclusiva e rafforzare l’employer branding.
Quando entrerà in vigore la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva?
La Direttiva UE 2023/970 è stata approvata nel 2023 e dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. Dopodiché gli obblighi nei processi HR e retributivi diventeranno effettivi.
Cosa succede se il gender pay gap è superiore al 5%?
Se il divario medio di genere per una categoria professionale di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore è pari o superiore al 5% e non è giustificato da criteri oggettivi e neutri, l’azienda deve avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti sindacali per identificare le cause e definire le misure correttive.
La trasparenza retributiva si applica anche alle PMI?
Sì, gli obblighi generali di trasparenza (annunci di lavoro, criteri di determinazione delle retribuzioni e degli aumenti, diritti informativi dei lavoratori) si applicano a tutte le imprese, mentre gli obblighi di reportistica specifica sul gender pay gap sono differenziati in base alla dimensione aziendale.
Chi è obbligato a rispettare la trasparenza retributiva in azienda?
Tutti i datori di lavoro pubblici e privati nell’UE, indipendentemente dalla dimensione, devono rispettare gli obblighi generali di trasparenza (es. annunci di lavoro, criteri di determinazione delle retribuzioni e degli aumenti, diritti informativi dei lavoratori). I requisiti di reportistica sul gender pay gap si applicano specificamente alle aziende con almeno 100 dipendenti, con cadenze diverse in base alla dimensione.
Quali sistemi retributivi devono essere adottati?
I datori di lavoro devono adottare sistemi retributivi basati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, che permettano confronti tra lavori uguali o di pari valore sulla base di competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro, tenendo conto anche delle competenze trasversali richieste.
Quali sanzioni rischia chi non rispetta gli obblighi di trasparenza?
La Direttiva prevede sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive per le aziende che non rispettano le regole. Il lavoratore discriminato avrà diritto alla riparazione del danno economico subito e a un risarcimento, senza un massimale e con l’inversione dell’onere della prova in caso di contenzioso.
Vuoi capire da dove iniziare? Possiamo farlo insieme in una breve call.
Un percorso di adeguamento costruito sulla tua organizzazione
Ogni azienda vive esigenze diverse: struttura retributiva, processi HR, dimensione aziendale e priorità interne definiscono il perimetro del lavoro. Traduciamo questi elementi in azioni concrete, modelli chiari e soluzioni conformi alla Direttiva.