L’impatto di una selezione sbagliata: oltre i costi diretti

Prima o poi, sbagliare una selezione capita anche ai migliori HR. Anzi, volendo essere precisi, le statistiche dicono che l’85% dei responsabili HR l’ha fatto almeno una volta nel corso della propria esperienza professionale (Recruitment and Employment Confederation, 2017). Ma qual è la reale portata di un’assunzione errata sull’ingaggio in azienda? E quali rimedi adottare?

Quel che nessuno mai racconta, quando si parla di selezioni sbagliate, è quanto l’intero clima aziendale possa subirne le conseguenze. Da sempre, infatti, il focus viene riposto sui costi diretti che l’azienda si trova ad affrontare in queste situazioni: il salario della persona, i costi delle Recruitment Agencies, i costi del licenziamento e tutto quello che è immediatamente “visibile”.

Tuttavia, inserire una persona inadatta a ricoprire un ruolo o non allineata alla cultura aziendale può avere ripercussioni sull’ingaggio individuale e organizzativo, generando dunque un impatto economico ancor più importante per l’organizzazione.

Le dinamiche che portano al calo della motivazione di un team possono assumere molte forme. Pensiamo, ad esempio, al tempo e all’impegno dedicato a un neoassunto: attorno all’inserimento di una nuova persona si muove un intero “microcosmo” di attività legate all’accoglienza e alla formazione della persona. Quando questi sforzi non vanno a buon fine può generarsi demotivazione e frustrazione in tutto il team.

Ad accusare il colpo, poi, è anche la stessa collaborazione all’interno del gruppo di lavoro: uno studio di Career Builder riporta che per il 60% dei datori di lavoro, una sola cattiva assunzione ha determinato un peggioramento trasversale a livello di collaborazione nel team, soprattutto nel caso di ruoli manageriali o apicali.

L’insieme di queste dinamiche, spesso sottovalutate, si traduce in costi estremamente concreti per l’azienda: il 68% delle aziende riporta infatti che tali dinamiche hanno avuto un effetto diretto sulla produttività del team (Brandon Hall Group).

Tuttavia, un errore in fase di assunzione può diventare motivo di riflessione ed essere un incentivo a migliorare la propria efficacia. Dunque, quali strategie adottare per prevenire il ripetersi di una selezione sbagliata?

Prima strategia: upgrade del Processo di Selezione

Talvolta, gli errori si nascondono tra le pieghe del nostro processo di Ricerca e Selezione, non sufficientemente approfondito sotto alcuni aspetti.

• Il primo passo per effettuare un upgrade del processo di Selezione prevede l’inserimento di nuove fasi (test comportamentali, psicoattitudinali, assessment mirati, gamification), per comprendere e conoscere maggiormente le caratteristiche caratteriali e personali del candidato.
• Un secondo step riguarda lo studio delle evoluzioni del business e le conseguenti modifiche che queste genererebbero all’organigramma. Spesso infatti accade che nel corso di una ricerca si noti un disallineamento tra il ruolo ricercato e il bisogno dell’organizzazione, comportando ridefinizioni in itinere di ruoli esistenti o la nascita di ruoli ex novo non previste all’inizio della selezione.
• Un ulteriore tema su cui riflettere è la ricerca di un match tra valori aziendali e personali del candidato. Questa comunanza di valori può portare ad avere obiettivi condivisi e quindi facilitare l’integrazione della persona nel contesto e nelle dinamiche uniche a ogni organizzazione. Indagando la cultura, lo stile comunicativo e i modi di fare ed essere della persona possono emergere caratteristiche fondamentali che non si potrebbero diversamente rilevare durante un colloquio più “tradizionale”.

Tutte queste azioni, se sviluppate, potrebbero rappresentare un’importante innovazione nell’ottica di migliorare il processo di selezione e prevenire futuri errori in fase di assunzione.

Seconda strategia: l’importanza dei colloqui di uscita

Tra le azioni più efficaci per evitare ulteriori selezioni sbagliate troviamo anche il colloquio con la persona in uscita. Alla base di questo dialogo deve esserci un’ottica di responsabilizzazione di entrambe le parti coinvolte, azienda e candidato, affinché gli output di queste interviste possano essere fonte di miglioramento per l’intero processo di Ricerca e Selezione. Questo colloquio diviene una vera e propria operazione di reverse engineering, utile a far emergere le criticità nascoste nel nostro sistema. È infatti importante ricordare che le selezioni sbagliate possono, quando divengono troppo frequenti, rivelare un’intera gamma di problemi più ampi riguardanti la cultura e il coinvolgimento all’interno dell’organizzazione.

La potenza dell’Engagement

Il mancato successo relativo ad una singola assunzione potrebbe quindi essere solamente la punta di un iceberg molto più ampio.

Considerato l’impatto causato da una singola selezione sbagliata, possiamo solo immaginare la risonanza che una serie di inserimenti errati potrebbe generare. Per questo motivo, se una tra le principali conseguenze riguarda proprio la riduzione dell’ingaggio all’interno dei team, la valorizzazione di questo fattore può essere il primo passo verso la risoluzione del problema.

L’ingaggio non piove dal cielo. È la conseguenza di un insieme di azioni concrete da parte dell’azienda che mirano al benessere individuale e organizzativo, capaci di generare nel tempo le condizioni ideali per favorire la motivazione. È necessario riconoscere tutto questo e prenderne atto: come leader, come HR e come azienda.

La responsabilità di migliorare

Capiterà a tutti noi di assumere una persona poco idonea per un determinato ruolo o contesto. La capacità di gestirne le conseguenze e di prevenire la ripetizione di questo evento è una responsabilità di tutti.

E quando accadrà, non fermiamoci solamente ad analizzare i costi. Approfondiamo i fattori alla base. In questo modo, avremo l’opportunità di migliorare il nostro processo di selezione, o magari anche il contesto organizzativo a lungo termine. In entrambi casi, ne avremo tratto un apprendimento importante.