Perché è ancora importante parlare di Cultura Aziendale nel Recruitment

Era il 1985 quando Edgar H. Schein scriveva nel suo libro Organizational Culture and Leadership “La cultura non è un fenomeno superficiale per un’azienda, ne è il cuore più profondo”. Sono passati più di 35 anni e ancora oggi la sua continua a essere una delle interpretazioni più attuali per comprendere dove nascano competitività e successo di aziende e organizzazioni.

COS’È LA CULTURA AZIENDALE

Dire cosa sia la cultura aziendale (o organizzativa) è piuttosto complesso. Schein la descrive così: “la cultura aziendale è un insieme di valori, norme e credenze condivisi che influenzano il comportamento dei dipendenti all’interno dell’organizzazione”. Semplificando, potremmo dire che essa è il “modo in cui facciamo le cose” in azienda, fatto di aspetti tangibili (come il dress code in ufficio) o intangibili (come il tipo di rapporto che si instaura tra responsabili e subordinati), un fil rouge che unisce persone, attività e processi.

Questo suo essere una “connessione profonda fra tutte le cose” fa della cultura aziendale uno dei fattori cruciali per il successo di un’azienda. Infatti, non solo essa influisce direttamente sulla motivazione e sull’engagement dei dipendenti, ma è anche il riflesso di quanto l’azienda sia capace di attrarre, trattenere e sviluppare i migliori talenti nel mercato del lavoro.

La cultura aziendale come vantaggio competitivo per il recruitment

Se ti occupi di Recruitment, insomma, hai una freccia molto potente al tuo arco: la possibilità di usare ciò che insegna la teoria della Cultura Aziendale per ottenere un vantaggio competitivo per la tua azienda.

Come farlo? Innanzitutto, indagando il livello di cultural fit del candidato al fine di comprendere l’affinità dei valori tra azienda e candidato. Poi, progettando un Candidate Journey costruito attorno a tali valori condivisi tra azienda e persona: un metodo che, ad oggi, è il più efficace strumento di attraction ed engagement del candidato nel medio e lungo termine.

Vantaggi di un buon cultural fit

La cultura aziendale diviene quindi un elemento centrale per costruire il successo dell’azienda, potenziando l’efficacia dell’inserimento del Personale in virtù della sincera identificazione dei candidati nella mission, vision e nei valori aziendali. Proprio grazie a questo forte legame creato tra azienda e candidato, diviene possibile governare i cambiamenti intrinseci ed estrinseci nel campo del recruitment (come nel caso del fenomeno cd. Great Resignation), facendo tesoro della forte motivazione che un corretto lavoro sulla cultura aziendale genera nelle persone.

Tuttavia, non è tutto oro quel che luccica.

Nell’era delle recensioni online, dove tutti possono trovare facilmente le opinioni di ex dipendenti e collaboratori (come accade su Glassdoor), spacciare la propria cultura aziendale per ciò che non è, rappresenta uno degli errori più gravi per azienda e recruiter. Un dato su tutti? Il 73% dei candidati che si dimettono lascia la posizione a causa di un disallineamento con la cultura aziendale¹. E ogni volta che ciò accade, sorgono costi diretti e indiretti legati a reclutamento, formazione e molto altro che impattano considerevolmente sul bilancio aziendale.

Le persone amano la propria organizzazione, non solo il proprio lavoro

Non è quindi solo per il benessere delle proprie persone che in azienda vale la pena continuare a mettere la cultura organizzativa al centro delle politiche di Gestione delle Risorse Umane. Essere coerenti ai valori dichiarati fa bene all’engagement dei dipendenti e fa bene anche agli affari: in Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies, l’analisi di Collins e Porras fa emergere che focalizzare il recruitment, lo sviluppo e la gestione dei dipendenti sulla base di valori e cultura ha portato le aziende analizzate ad ottenere oltre 50 anni di prestazioni costantemente elevate.

Le persone vogliono dedicare le proprie energie e il proprio focus a organizzazioni in cui si sentono valorizzate e a proprio agio. Al centro degli interventi di Gestione delle Risorse Umane deve quindi esserci la costruzione di una cultura organizzativa coesa e realmente applicata. Solo in questo modo diverrà possibile costruire un successo di ampio respiro. Una lezione attuale oggi, così come quando uscì dalla penna di Schein nell’ormai lontano 1985.