Immagine: © Aliaksandra Zainulina | Dreamstime.com
La premessa
L’area HR di un’organizzazione oggi muove una significativa mole di attività che ha grande impatto sugli esseri umani che la compongono in termini di cultura, valori, comportamenti, organizzazione, sviluppo, comunicazione, retention …
Questo lungo elenco di parole rappresenta gli ambiti su cui l’HR agisce, producendo riflessi profondi sulle persone e concorrendo a determinarne il livello di “attaccamento” e di connessione emotiva verso l’organizzazione stessa, ovvero il livello di engagement.
Si tratta di una grande responsabilità per l’HR, che assume questo impegno a supporto del management dell’azienda, nel rispetto delle linee guida, dei valori e dei target strategici definiti dalla Direzione e/o dalla Proprietà.
Engagement Driven Management
Che vi sia un legame diretto tra il livello di engagement di una persona e la sua capacità di generare performance eccellenti è cosa oramai assodata per tutti gli ambiti della vita umana: lavorativo, sportivo, scolastico, sentimentale, familiare e sociale.
Così come è noto anche che vi sia un rapporto diretto tra livello di engagement e tempo di permanenza di una persona in un determinato contesto lavorativo, tanto più in un mercato del lavoro globale, digitale e smart, come quello attuale.
La prospettiva stessa alla base delle politiche di Talent Management e Retention sta cambiando: da una cultura aziendale che riteneva che motivazione, fidelizzazione e coinvolgimento dovessero essere una conseguenza diretta della stabilità garantita dallo stipendio, ad un’ottica che pone come tema chiave l’importanza di fornire al collaboratore una buona ragione per salire a bordo e per restare.
Il successo di un’impresa dipende in grande misura dal livello di engagement che riesce a generare e mantenere nei suoi collaboratori e, in questo, il ruolo dell’HR è fondamentale.
In altre parole, stiamo affermando che la gestione delle persone dovrebbe essere “engagement driven”, guidata cioè dall’obiettivo di generare coinvolgimento, motivazione, soddisfazione, gratificazione, realizzazione personale negli esseri umani che fanno parte dell’organizzazione.
È un nuovo paradigma che assume una rilevanza più profonda di quello che un primo sguardo può rivelare: avviene un passaggio fondamentale dal gestire tradizionalmente le persone dando loro obiettivi (results driven management) al gestirle dando loro un motivo profondo per restare in azienda, uno scopo, una motivazione (engagement driven management).
L’attuale organizzazione HR di un’azienda può assolvere efficacemente a questo compito così gravoso e allo stesso tempo appassionante e fondamentale? Quali dovrebbero essere le caratteristiche chiave e gli strumenti che un’area HR evoluta e al passo con i tempi dovrebbe possedere per essere veramente al servizio del business, per creare valore, per generare engagement oggi e nel prossimo futuro?
Possono esservi più risposte a queste domande ma, allo stesso tempo, qualsiasi esse siano non possono prescindere dall’impellente necessità che il dipartimento HR acquisisca metodologie e strumenti nuovi. I processi che hanno impatto diretto sull’engagement dovrebbero essere infatti gestiti attraverso modalità più evolute, che per comodità descriveremo con l’acronimo BORD:
- bottom up (B)
- on demand (O)
- real time (R)
- day by day (D)
Il primo requisito ha profondi collegamenti con il concetto di responsabilità. Il fatto che processi e procedure HR possano essere attivati, determinati e guidati anche “dal basso verso l’alto”, dal collaboratore verso l’azienda, permette alla persona di sviluppare un senso di auto-efficacia, facendosi carico di processi di cui, di fatto, è l’attore principale. Permette l’evoluzione verso una visione più proattiva di sé e del proprio ruolo, più matura ed efficace di se stessi.
Le ultime tre caratteristiche sono strettamente connesse all’interazione immediata, alla soddisfazione di un fabbisogno e alla necessità di continuità: elementi fondamentali che determinano e alimentano gratificazione, riconoscimento, consolidamento di un apprendimento, senso di auto-realizzazione.
HR Digital Transformation
Noi vediamo nell’HR Digital Transformation lo step evolutivo necessario a rendere l’HR più “moderno”, più efficace e soprattutto più vicino ai fabbisogni reali delle persone che transitano nelle aziende di oggi e del prossimo futuro.
In particolare, crediamo nella possibilità e nella necessità di veicolare i processi HR attraverso strumenti digitali. Perché digitali? Perché la comunicazione umana, per quanto efficace, ha vincoli e limiti fisici che ne riducono l’impatto, mentre le caratteristiche degli strumenti digital ne moltiplicano la forza generando l’infrastruttura attraverso cui comunicazione e processi stessi vengono veicolati, nel rispetto delle modalità BORD.
In sostanza, siamo dell’idea che il futuro delle HR sia quello di essere “agenti di engagement” e, per questo, determinanti nel contribuire al successo delle aziende. È un futuro che si gioca su un piano che vede lato Human e lato Digital integrati e complementari in un assetto “fluido”, che permetta l’accesso sia alle incredibili potenzialità digitali del data driven, dei big data, dell’oggettività, dell’automatismo, del real time sia alle meravigliose ed insostituibili capacità umane di essere sensibili, intuitivi, flessibili, imprevedibili e sorprendenti.
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