Oggi le organizzazioni sono quanto mai consapevoli dell’importanza del processo di onboarding nell’ottica della gestione di un neoassunto. Tuttavia, accade spesso che la differenza tra “il dire e il fare” sia ancora troppo ampia e che l’efficacia nell’applicazione di questo processo venga messa a repentaglio da fattori come la mancanza di risorse necessarie alla sua implementazione o la presenza di priorità concorrenti. Da cosa partire, quindi, per strutturare un programma di onboarding solido e concreto?
Ecco cinque statistiche per approfondire la tematica:
1. UN’OTTIMA ESPERIENZA DI ONBOARDING PUÒ MIGLIORARE LA RETENTION DEI COLLABORATORI DELL’82% (Fonte: Glassdoor)
Un processo di onboarding vincente non solo può migliorare la retention dell’82%, ma anche aumentare la produttività del 70%. Proprio per questo motivo, l’onboarding assume estremo valore – da un punto di vista sia organizzativo che individuale – in termini di performance, riduzione del turnover, aumento dell’ingaggio e rafforzamento dell’employer branding.
Onboarding Tip N° 1: Valorizzare contemporaneamente individuo e azienda
2. IL 58% DELLE AZIENDE DICHIARA CHE IL PROPRIO PROCESSO DI ONBOARDING È PREVALENTEMENTE BASATO SU PROCEDURE E “SCARTOFFIE” (Fonte: HCI)
I dati presentati da HCI indicano che più della metà delle organizzazioni non elabora una strategia di onboarding strutturata ma, al contrario, riduce questo processo a una mera routine burocratica.
A supporto di un onboarding più strategico, la Society for Human Resource Management (SHRM) presenta le quattro “C” per un onboarding efficace:
- Compliance: conformazione alle linee guida organizzative e legali dell’azienda;
- Clarification: comunicazione del ruolo e delle aspettative ai neoassunti;
- Culture: condivisione della cultura aziendale, sia negli aspetti formali che in quelli più informali;
- Connection: agevolazione della comunicazione e delle connessioni interpersonali tra collaboratori già presenti in azienda e neoassunti.
Onboarding Tip N° 2: Struttura, strategia e focus sulla persona
3. LA MAGGIOR PARTE DELLE AZIENDE SI FOCALIZZA SOLO SULLA PRIMA SETTIMANA DI ONBOARDING (Fonte: HCI)
L’arco temporale necessario a completare l’integrazione del neoassunto in azienda è un tema molto dibattuto. Per quanto le esigenze del business possano spesso richiedere un inserimento tempestivo, è importante valutare le conseguenze che un’integrazione troppo affrettata può avere sia nel breve che nel lungo termine.
Il fatto che la maggior parte delle organizzazioni investa le proprie energie solamente durante la prima settimana di onboarding è un dato quasi sconcertante. A sostegno dell’importanza del fattore temporale per l’inserimento delle persone in azienda, la “Curva di Onboarding” sviluppata da Michael Watkins in The First 90 Days indica un ritorno sull’investimento attorno ai 6,2 mesi dall’ingresso in azienda. Di conseguenza, è doveroso interrogarsi su come creare e mantenere vivi motivazione e ingaggio dei collaboratori non solo nel primo periodo ma durante l’intero percorso di onboarding.
Onboarding Tip N° 3: Considerare il fattore temporale
4. UN’ESPERIENZA DI ONBOARDING NEGATIVA RADDOPPIA LA PROBABILITÀ DI CERCARE NUOVE OPPORTUNITÀ DI CARRIERA (Fonte: Digitate)
È inevitabile pensare all’impatto economico – diretto ed indiretto – che l’onboarding ha per un’azienda. I costi diretti includono formazione e upskilling del neoassunto, costi amministrativi, eventuali spese per le recruiting agencies e salario del dipendente durante il periodo di prova. I costi indiretti, più difficilmente quantificabili, comprendono il tempo investito nel training della persona affinché ricopra il proprio ruolo in autonomia, il tempo dedicato da parte del personale coinvolto, l’impatto sul morale e le energie spese dall’intero team.
Le complessità e le difficoltà che un’esperienza negativa di onboarding può generare sono quindi concrete e numerose. Il raddoppio delle probabilità di turnover nel caso di un processo di onboarding gestito male duplica, infatti, anche la probabilità di dover ricominciare daccapo l’intero iter di selezione. In sintesi, significherebbe dover affrontare nuovi costi, nuovi investimenti e spendere nuove energie per un’attività che non si immaginava di dover sostenere. Perdere un dipendente troppo presto diventa quindi un problema reale.
Onboarding Tip N° 4: Non sottovalutare i costi diretti e indiretti di un onboarding gestito male
5. L’81% DELLE AZIENDE SOSTIENE CHE IL CROSS-BOARDING E LE NUOVE ASSUNZIONI ABBIANO PARI IMPORTANZA (Fonte: HCI)
Il processo di onboarding assume pari valore per gli individui nuovi all’azienda (new-hire boarding) e per i collaboratori già appartenenti al nucleo organizzativo (cross-boarding). Dunque, nel caso di una promozione interna o di un cambio di ruolo, particolare attenzione va dedicata alle “assunzioni interne”.
Per quanto il cross-boarding non necessiti un approfondimento relativo al contesto aziendale, è essenziale considerare tre temi particolari: socializzazione, training, feedback. L’aspetto sociale prevede il supporto del collaboratore durante l’inserimento in un nuovo dipartimento/team per ridurre il senso di emarginazione. Inoltre, nonostante l’individuo possieda già alcune competenze, è consigliato avviare percorsi di training specifici al nuovo ruolo in azienda. Infine, in aggiunta al tipico stress dettato dal nuovo contesto, va considerata la pressione generata dalle aspettative dell’azienda. Di conseguenza, essenziale è il feedback che l’azienda deve fornire al collaboratore, per accompagnarlo nel suo nuovo ruolo e trovare conferma alla sua promozione – sia essa verticale o orizzontale.
Onboarding Tip N° 5: Cross-boarding = New-Hire boarding
DALLE STATISTICHE ALL’AZIONE…
A prescindere dalle modalità, l’obiettivo rimane la promozione dell’ingaggio delle persone, affinché il “trovarsi a bordo” delle nostre aziende sia il frutto di una scelta e non di una costrizione. Non più un semplice trasferimento di informazioni, ma una vera e propria esperienza immersiva nella nuova realtà. In questo scenario, i cambiamenti in ambito HR trovano un nuovo, potente alleato nelle soluzioni tecnologiche di nuova generazione con un approccio olistico. Non solo, quindi, la fase di onboarding (documentale e formativa), ma anche nella gestione del day-by-day e nella misurazione delle metriche delle performance.
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